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“游子歸鄉 樂業家鄉”眉山市2025年新春農民工專場招聘會歡迎您
實戰派資深勞動法律法規專家，北京首安人力資源服務有限公司總經理。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，“人力資源管理師”培訓講師，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務、合同糾紛等領域內的司法實務和理論研究，具有豐富的執業經歷和辦案經驗。 編者按 勞動報酬即是勞動者的收入來源，同時也是用人單位的成本支出，直接關系著勞動關系雙方當事人的切身利益，時時反映著用人單位和勞動者的對立關系。一直以來，因用人單位未及時足額支付、克扣、無故拖欠勞動者工資而引發的勞動爭議屢見不鮮。隨著《勞動合同法》的施行和《北京市工資支付規定》的進一步修改，關于工資糾紛的爭議處理出現了部分變化。因此本期將通過幾個典型案例，對勞動報酬界定、約定、支付、履行方式以及扣減、拖欠、經濟補償等關鍵點做出分析，為企業減少工資糾紛獻計獻策。 01. 每月扣款三百，一次支付不該 案情介紹 2007年5月14日，齊某與北京某食品加工企業簽訂了1年期勞動合同負責產品批量打包工作，雙方在勞動合同中約定月工資為1200元，每月先支付900元，其余300 元待勞動合同終止時一次性付清。2008年3月中旬，齊某提出解除勞動合同，并要求該企業支付其2007年5月至2008年3月的工資差額（即10個月的待發工資款）3000元。該企業認為，雙方在勞動合同中已明確約定了勞動合同終止時才能支付每個月剩余的300元，齊某在勞動合同書中也已簽字認可，而且在勞動合同履行期間，齊某從未提出任何異議，因此雙方應當遵從勞動合同的約定。同時企業還表示，300元是獎金，應當在勞動合同終止時，根據齊某的出勤及工作業績，考核合格后才能全額支付。齊某不服，以該企業未按約定足額支付勞動報酬為由，向仲裁委員會提請仲裁，要求與企業解除勞動合同，并立即支付其工資差額3000元及差額部分的經濟補償和解除勞動合同的經濟補償。 仲裁結果 審理中，齊某就該食品加工企業提出延期支付的300元是獎金的說法不予認可，并提出該企業采用此種工資支付方式的目的是為了防止員工不辭而別。而企業未能提供合法有效的制度規定，說明300元的獎金性質及考核支付方法。因此，仲裁委裁決對齊某的訴求予以支持。 專家點評 焦點一：如何理解勞動報酬的含義？在勞動合同中應該約定哪些相關內容？ 由于工資、報酬在現行的法律、法規及政策規定的各項條款中多以不同的名詞形式出現，其所約束的對象、內容和范圍各不相同。用人單位要準確理解和應用法律法規維護其合法權益，就必須明確不同名詞各自的準確含義。 勞動報酬是指用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資和其他非貨幣性報酬。勞動收入是因經營獲得的收入，它不等于報酬,不能稱為勞動報酬。工資是勞動報酬的一部分，是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。 依據《勞動合同法》第十七條規定，勞動報酬作為勞動合同的必備條款，應當在勞動合同文本中明確規定其金額、支付時間、給付形式等。勞動合同約定的勞動報酬必須遵守法律、法規的規定，如勞動報酬不得低于當地規定的最低工資標準，不得低于集體合同規定的工資標準等。本案中，食品加工企業與齊某簽訂的勞動合同文本明確了勞動報酬每月1200元，支付方式是每月先行支付900元，勞動合同終止時一次性支付每月其余的300元，且先行支付的900元不低于最低工資標準，勞動合同經雙方簽字蓋章生效，并依法履行至2008年3月，由此，該企業對勞動報酬的相關約定是符合基本文本要求的。 當然，如果用人單位在勞動合同中未明確約定勞動報酬，或者既未與勞動者訂立勞動合同，又未與其明確約定勞動報酬，則應依據《勞動合同法》第十一條和第十八條規定，實行同工同酬。 焦點二：是否可以每月扣除部分工資至合同到期時發放？ 在上一焦點中，雖然明確了食品加工企業勞動報酬在勞動合同文本上約定的合規性，但就勞動報酬履行支付方式是否合法的問題，筆者認為，其關鍵在于對300元的性質判定。 如果該企業與齊某在勞動合同中約定的300元是具有獎勵性質的獎金，且雙方就此項獎金的考核、支付方法在勞動合同中有明確約定或者該企業有合法有效的規章制度予以說明，那么此種支付方式的約定應當屬于用人單位與勞動者對工資支付數額及方式的自行約定，并不違法。 由于本案中的食品加工企業未能提供合法有效的制度規定，說明300元的獎金性質及考核支付辦法，且齊某提出用人單位約定300元待發款的目的是為了防止員工不辭而別，因此，這300元便帶有了風險抵押金的性質，而此種支付方式也就明顯違反了《勞動合同法》第三十條用人單位應當及時足額支付勞動者勞動報酬的規定，屬于無效條款。所謂未足額是指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成了生產工作任務的勞動者，未滿額支付或未支付其工資的行為。 實踐中，很多用人單位都采用與本案類似的勞動報酬支付方式，以避免勞動者的流動，保證員工的相對穩定。在此建議用人單位明確和完善各項獎金的考核支付標準、措施，并使之依法生效；同時，在勞動合同文本中約定的勞動報酬金額應當細化，可以按照基本工資、崗位工資、獎金等分項約定；此外，用人單位還應建立完善員工管理規章制度，規范員工的入職、離職辦理手續，從而減少因員工主動離職給用人單位造成的損失。值得注意的是，如用人單位采用此類支付方式而不參照以上建議實施，一旦發生此類勞動爭議，則可能導致用人單位支付大額的經濟補償。 另外，也有部分用人單位存在將勞動合同中約定的工資以其他形式代替貨幣形式發放的現象。如將約定工資的一部分以貨幣形式發放，另一部分以各種代金券、消費卡、各類實物、有價證券等形式發放。根據《北京市工資支付規定》第八條規定，用人單位應當以貨幣形式支付工資，不得以實物、有價證券等代替貨幣支付。另外，要求用人單位將工資直接支付給勞動者本人，并鼓勵用人單位為勞動者在銀行開立個人賬戶，通過銀行按月支付給勞動者工資，并應當向勞動者提供其本人的工資支付清單。 轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。 編輯：Megan
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