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“游子歸鄉 樂業家鄉”眉山市2025年新春農民工專場招聘會歡迎您
案情簡介 小娟于2007年12月應聘到北京一家外企公司工作，并簽訂了1年期限的勞動合同，負責與公司另一位同事小麗一起在前臺接聽電話并接待來訪者，月工資為1800元。由于小娟經常在工作時間翻閱前臺收到的免費雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。2008年2月，公司對全體員工進行了工作考核，對小娟的不良工作態度進行了批評，小娟依照公司規章制度認真寫了檢查。2008年3月，公司對所有崗位人員重新優化配置，決定前臺接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發生了變化，原勞動合同無法再繼續履行為由，與小娟解除了勞動合同，并下發了辦理解除手續的通知，要求小娟在15日內辦結工作交接，不支付經濟補償。 小娟不服，以外企公司違法解除為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付經濟補償及賠償金。 仲裁結果 客觀情況發生變化時，該外企公司未與勞動者小娟協商，未履行變更勞動合同內容程序，屬于違法解除，應當支付雙倍經濟補償的賠償金1800元。此外，還應支付因未提前三十日通知解除而應發的一個月工資1800元，共計3600元。 專家點評 焦點一：企業優化人員配置，員工被裁屬于客觀情況發生重大變化嗎？ 所謂客觀情況發生重大變化，是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。 在《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備條款中，明確規定工作內容應寫入勞動合同，小娟與外企公司簽訂勞動合同時，雙方約定的工作內容是負責在前臺接聽電話、接待來訪者。2008年2月，外企公司通過考核，對企業人員配置進行優化，并根據前臺接待崗位的工作任務將人員配置減至1人。小娟失去工作崗位，屬于客觀情況發生了重大變化，沒有崗位的小娟無法再繼續按照勞動合同約定的工作內容工作，致使公司與小娟訂立的勞動合同無法履行。 在筆者代理的此類勞動爭議案件中，用人單位與勞動者發生勞動爭議，通常表現在對“客觀情況發生重大變化”認定不清的問題上。實際上，很多用人單位以此原因與勞動者解除勞動關系，卻苦于沒有直接有力的證據、規定作為法律支持，與勞動者無法就“客觀情況發生重大變化”問題達成一致，最終走上了仲裁路。在此，筆者建議，用人單位在勞動合同或者其他生效的規章制度中，應當注意明確“客觀情況發生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達成一致，避免爭議的發生。 焦點二：只要客觀情況發生重大變化，就可以無償解除勞動合同嗎？ 自《勞動合同法》頒布施行以來，用人單位一直將“客觀情況發生重大變化”當成是隨意解除勞動合同的一把金鑰匙，認為這是《勞動合同法》對用人單位諸多約束條件的釋放。 事實上，《勞動合同法》明確的勞動者和用人單位的權利和義務是相對的，該法所營造的勞動關系和用工環境是相對穩定、和諧的。在保護勞動者合法權益的同時，也兼顧了用人單位的利益。可以說，“客觀情況發生重大變化”就是該法在一定程度上對用人單位利益的維護。用人單位可以依法對這一點予以明確界定，使其能夠具有法律效力，并作為用人單位解除勞動合同的合法依據。 但是，為了避免某些用人單位借此機會隨意解除勞動合同，擾亂勞動關系的和諧穩定，《勞動合同法》也作出了程序約束。該法第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。 本案中，外企公司要適用此款解除勞動合同，除滿足客觀情況發生變化致使合同無法履行條件外，還應先與小娟溝通協商變更勞動合同，只有經協商未能就變更勞動合同達成一致時，公司才可以與小娟解除勞動合同，并按小娟在本單位的工作年限，不滿六個月的支付半個月工資（900元）的經濟補償。 由于外企公司未能依上述法律程序，最終違法與小娟解除勞動合同，應當承擔法律規定的罰責——除支付雙倍經濟補償的賠償1800元外，還應支付一個月工資的代通知金1800元。 專家提示 用人單位在與勞動者辦理解除勞動關系手續時，應當依據《勞動合同法》第五十條的規定，注意以下幾點的操作：第一，出具解除勞動合同證明書，勞動者簽收；第二，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；第三，當勞動者辦結工作交接時，支付經濟補償。 轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。 編輯：Megan
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